发布时间：2012/7/10 10:30:59 | 信息来源：
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    简而言之，试用期是用人单位与劳动者为了相互了解、选择而约定的考察期。在这个特定的期间内，如果劳动者的工作能力和工作表现都能达到用人单位对拟招聘职位的要求，那么用人单位会对该劳动者作出正式录用的决定。由于试用期的期限较短，往往得不到企业与员工双方面的重视，有的企业甚至认为在试用期内可以随意解雇员工并且不签订劳动合同，直至被员工提交仲裁，才幡然醒悟意识到试用期制度的建立对企业而言多么重要。

    试用期制度，就其本质而言，仍然属于劳动关系范畴。依据我国《劳动合同法》第十条的规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同……劳动关系自用工之日起建立。”这里的用工之日，即指的是员工第一天到企业工作之日，而不是试用期届满之后正式录用之日起算。也就是说，按照法律的规定，自用工之日起企业就应当与劳动者签订书面的劳动合同，否则将承担不利的法律后果。

    《劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”提请各企业注意的是，本条规定属于法律对试用期期间的强制性规定。

    用人单位与劳动者约定的试用期不得超过上述规定的上限，换言之，用人单位与劳动者可以通过约定的方式缩短试用期，甚至不约定试用期，但如果用人单位与劳动者约定延长试用期的，不得超过上述法律规定的上限。

    在实务中，有的用人单位试图通过约定来延长适用期，从而规避法律风险，但往往败诉。比如，用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工作年限不满一年，根据上述规定试用期不得超过一个月，即使员工同意延长试用期而与企业达成补充协议，也会由于该约定超出了法律规定的上限，而使得用人单位承担不利的法律后果。