这不是忠诚与背叛的道德较量，而是企业存续这一难题，在人间烟火的熏烤中，继续步履艰辛地前行。

　　现在，家族式企业确实存在存续的难题，而且，聘请职业经理人，也是现代公司治理的趋势。不过，请不要忘记，家族企业作为财产方式，并非是山中奇花。世界五百强中很多企业都为家族式企业，只不过经历了现代化的转型。

　　不过，黄光裕出事之后，家族控股的企业也暴露了很大的短板。

　　第一，家族企业自然关系往往成为“将帅反目”的最危险命门。一方面，血缘亲属往往成为企业开创基业最坚定的支持者，也成为日后壮大的最大阻力；另一方面，早期跟随者或者手下得力干将，在开天辟地之时，都有一种同生死共患难的斗志，企业成功之后，诸侯大将则会吃掉十年栽树的辛苦。而且，家族企业在成功之后，还有“分金银，论荣辱，排座次”的难题，如果这一点搞不好，自然优势瞬间就会变成最致命的劣势。

　　要规避这些致命的缺陷，避免企业做大之后，出现内讧或者争权夺利导致公司四分五裂，公司在成熟之后必须要进行规范化的管理，形成现代公司制度。这个时候，企业就不能用亲疏来“分金银，论荣辱，排座次”，避免血缘地缘等关系将企业搞砸的坏结果出现。

　　第二，家族企业有点任人唯亲的倾向，这是自然的感情，但是，当公司治理结构比较完善之后，自然感情就不能随意了。老板和职业经理人都有这种倾向，老板想任用自己比较信任的人，而职业经理人也想培养自己的团队，整个公司就成了“国王”与“丞相”的角斗场。那是不行的。

　　一个成熟的家族企业，家族内部成员不能在企业里面搞特权，特别是那些没有能力又有很大权力欲望的成员是很危险的，会阻碍企业长足发展，对于吸收优秀人才会带来障碍。

　　第三，企业对内可以分歧，但对外一定要意见一致，并且能迅速抓住机会，否则，等你民主决定好了，时机已经变了。但是，决断往往会变成专断，这也是老板应当引入职业经理人的一个最核心的因素。让职业经理人成为诸葛亮可以，但绝不能让职业经理人成为司马昭。

　　事实上，鉴于公司治理的君相之争，很多公司采取了顾问的模式，就是说，限制了职业经理人的权力，增加了顾问的权力。顾问不参与控制权事项，只参与决策和解决问题。

　　我在澳洲发现，很多家族企业依然将大权交给忠诚于企业的经理人，而孩子有股权和分红，固定拿些够用的钱，不至于将企业挥霍倒闭。这既保护了企业，保护了自家孩子，也保护了企业的员工。当然，如果第二代确实有本事，那就更好了。

　　但如果聘请职业经理人，要使得职业经理人能完全进入角色，真心实意地为家族企业拼搏，必须在激励机制上给予他们一定幅度的奖励，如股权、期权激励等。

　　当然选择好的总经理并不是一件容易的事情，特别在中国诚信体系还没有健全，经常发生出卖企业利益的情况下，从决策层角度，必须要重构职业经理人诚信制度建设，特别是以司法力量来严格执行契约，否则，中国的家族式企业转型会四处碰壁。

　　在国美这场内斗中，我们看到了几千年的天龙和地虎的争斗影子。在历史上，处理得比较好的是郑和与朱棣的关系，共同缔造了七下西洋的壮举。处理得不好的，要么是产权者吃掉代理人，要么代理人吃掉产权者。前者意味着产权存续的难题，后者意味着财产动荡的难题。国美的动荡也是从一个侧面展现了中国民企的一些通病。国美的动荡是进步还是退化？只能拭目以待。