9月28日晚，根据国美电器发布的公告显示，陈晓成功留任国美董事局主席。国美控制权之争暂时落下帷幕。但这并非陈晓的完胜，因为黄氏家族依然控制着35%以上的股权，拥有重大事项的否决权力。可以预想的是，未来国美公司内部大股东与管理者之间的矛盾仍将继续，家族企业与职业经理人之间的争议仍无法避免。

　　国美电器的“黄陈之争”，表面看来是股权与经济利益的争夺，其实质是一次家族企业向现代企业转制模式的较量。黄光裕一手创建了国美电器并因此成为中国首富，但在他身陷囹圄之前，包括其妻子和胞妹在内的亲属才是企业的真正控制人。陈晓在国美与永乐合并之后以职业经理人的身份介入，后来在黄光裕案发后成为了董事局主席，并最终引发了今日的股权之争。

　　由此可以看出，“黄陈”最初的合作模式是由家族企业向现代企业转制的尝试，即以所有权与经营权分离为企业未来发展目标，只是这样的转制尝试在国美个案上落得个两败俱伤。企业发展的长期经验表明，家族式企业模式本身存在巨大的发展风险，依靠个人血亲关系很难保障企业的长期发展，国内多数家族企业的经营转制势在必行。

　　从世界企业发展的历史看，家族企业遭遇“败家”的案例比比皆是。根据JP摩根发布的研究报告显示，全球大部分超级富豪过去20年都不能守住巨额财富，所谓的“败家率”高达80%。麦肯锡的一项调查研究也表明，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。

　　家族企业的高“败家率”不足为怪，因为此类企业发展壮大靠的是企业创始人的个人能力。这种能力并不具备传承性和稳定性，由此注定了家族企业的经营模式存在着巨大的体制性风险。仍以国美电器为例，公司发展长期依赖于黄光裕的个人光环，在黄本人案发后就曾在经营上陷入严重困境。

　　事实上，家族企业独具的排他性也很容易伤害管理团队的稳定性。黄光裕创业时的很多国美骨干之所以在纷争中抛弃旧主，其主要原因就是黄氏家族不愿意与管理层分享股权，始终未建立起管理层股权激励制度、坚持“老板与打工者”的性质区分。这是股权之争与管理内乱一起爆发的关键原因。就此而言，即便在本轮股权争战中黄氏家族胜出了，但黄氏家族与企业高级管理团队之间的分歧已经显性化，企业内部管理机制重建尚需时日。

　　国美电器的企业管理模式转型并没有成功，甚至因此恶化创始人与职业管理者的矛盾。但笔者认为这次失败只是一个个案，国内民营企业家族经营模式的转变势在必行。有调查显示，绝大多数家族企业的第二代子女并不愿意接班，由此家族企业模式转变应该提上议事日程。

　　理论上讲，所有权与经营权分离是家族企业转制的根本目标，但是缺少磨合的股东与管理层很难避免不信任感的出现。此外，一些空降的管理团队被家族企业半路赶走的案例也不少见，因此应该以两权分离为最终目标，但要采取更加弹性的转制模式。笔者认为，日本家族企业转型方式值得国内企业借鉴。

　　日本的建筑企业金刚组传承40多代，达1400多年，此外类似丰田、索尼等一流企业也都能成功转型。其关键就是要实现企业文化与家族文化的一致性，让家教和家规与主流企业经营文化相协调，而职业经理人也必须要以尊重家族文化为前提，再发挥其职业管理者的能力，由此实现“血缘”与现代企业制度的成功结合。凡此种种企业转制的考验，才是国美“黄陈”之争落定后的真正看点。▲（作者是上海第一财经频道主持人）