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从职业经理人到创业者，这并不是一件值得人们惊讶的事情。在中国，大多数的职业经理人都渴望能够自己做老板。当然，也有希望能够在职业经理人道路上坚持走下去的，“中国最牛的职业经理人”——唐骏就是这样的一个例子。从盛大到新华都，哪怕十亿的转会费高的惊人，他的角色也仍然是职业经理人。他说职业经理人在中国的生态环境并不是很好，成功的案例也不多，所以很多中国年轻人觉得职业经理人不是他们未来的发展道路，而他希望能够成为中国职业经理人的标杆，对于许多渴望做老板的职业经理人，他这么认为，职业经理人看到他们和老板之间的不平衡，所以到最后发展到自己去当老板。这种不平衡，是中国现在面临的一个最大的问题。
同样是顶级的职业经理人，却有着截然不同的想法和选择。在中国，职业经理人的发展前景究竟是光明还是暗淡，职业经理人这一位置是否只是成为老板的跳台?这是中国职业经理人在发展中值得思考的一个问题。当然，对于中国并不成熟的职业经理人们而言，问题还不仅仅是以上这些。
环境中的挑战
和欧美较高的理论水平和深厚的实践经验相比，中国的职业经理人发展显然是滞后的。19世纪40年代，美国诞生了世界上第一个职业经理人，之后在欧美，职业经理人这一群体的不断壮大为现代企业的发展作出了十分有益的贡献。舶来品总是需要一段时间才能被接受，直到20世纪80年代，中国才开始出现真正意义上的职业经理人，国家和企业也开始关注这一阶层的发展，但尽管参考了国外的成功经验，在职业化、规范化方面取得不少进步，但职业经理人生存和发展的环境依然不成熟，这也是导致中国职业经理人无法健康发展的源头所在。
立法缺失和信心不足
曾备受境内外媒体广泛关注的“喷施宝”融资案是反映中国职业经理人立法缺失的一个典型案例。1998年，有“中国农业第一品牌”之称的“喷施宝”筹备上市，其融资方日本投资公司野村证券推荐了两位职业经理人王惟尊、水麒梁进入“喷施宝”，由于王、水二人假公济私，向融资方谎报“喷施宝”存在假账，导致双方合作破裂，在当时被称为“中国职业经理人第一案”。 2005年，日本投资公司野村证券的代表长岛赖行造访喷施宝有限责任公司，讨论尽快结束双方法律诉讼和仲裁程序事宜。他在察访“喷施宝”的生产车间、仓库和实验室后，感慨“没有想到‘喷施宝’是一个发展这么好的企业”，并流露出受职业经理人误导的懊悔。
“喷施宝”融资案暴露出我国一些职业经理人道德和行为的失范，从而给企业带来了巨大损失。但在我国尚无规范职业经理人行为的法规，因此加快我国《职业经理人行为法》的立法进程成为目前的当务之急。
当然从另外一个层面来看，立法并不仅仅是为了规范职业经理人的道德和行为，职业经理人的合法权益更需要法律来保障。在一次针对职业经理人的调查结果显示，中国职业经理人普遍认为，目前的法规在维护中国职业经理人的权益上，并不令人满意。有68.37%的人认为，目前的法规只能在一般程度上维护中国职业经理人的权益。而对政策体制环境的信心普遍不足，同样反映在另外一个问题上，就是经理人对和自己相关的立法，显得不关心，36.36%的经理人很少关注职业经理人的立法。立法体系的缺失，加上经理人对立法参与的缺位都是经理人不关心相关立法的主要原因，而认为“知本”无法和“资本”抗衡、腐败问题严重等，也造成了经理人对相关立法的悲观失望，以及较弱的、被动的维权意识。
无力的企业激励制度
原华帝集团总经理姚吉庆在辞去集团总经理职务，由曾经被资本主宰的职业经理人变为资本的主人后这样说过: “入世后中国企业更需要职业经理人，但是职业经理人的生存环境需要改变，尤其是激励制度要得到彻底的解决。”
国际上很多国家，如美国、日本和德国等，职业经理人激励制度已经非常健全，且呈现多种激励方式互为补充的模式。以美国为例，其职业经理人激励方式主要包括薪酬制度、股票期权、股票激励等。其中股票期权激励平均占职业经理人报酬的近50%，已经成为高收入职业经理人在绩优企业的主要收入来源之一。股票期权有效规避了传统薪酬分配方式的不足之处，对职业经理人具有很强的吸引力，此外它还具有较强的长期激励作用，也是使用范围最广的一种激励制度。据统计，在美国纳斯达克上市的企业中，90%以上的公司都不同程度地使用了股票期权计划。除了以上三种激励制度之外，美国还有其他的激励制度，如虚拟股票、股票溢价权、福利计划等多项激励措施作为补充与配合。
和国外多元化的激励制度相比，中国的职业经理人的激励制度显得过于单一，仍然是以薪酬激励为主，且薪酬的分配和管理不合理，结构失调。其中基本工资占年度总薪酬的比例较高，缺乏中长期激励，职业经理人薪酬与企业业绩关联度小，即使是业绩优秀的职业经理人也不一定获得高收入。此外，与世界其他国家相比，我国的股票期权制度发展相当滞后，虽然在90年代末部分上市公司开始试行期权、股票增值权、职工持股计划等长期激励模式，但这些模式毕竟不是标准的股票期权模式。
分析股权激励制度发展滞后的原因，其实受内外各种因素的制约。从外部因素分析，我国企业没有库存股票，因此中国境内上市公司无法实施规范的股票期权激励机制。但也有不少企业通过采用变通和一些过渡办法诸如虚拟股权激励机制、延迟支付、通过海外上市实现股票期权计划等，这样的尝试，对股票期权制度在我国的推行有很重要的意义。此外，我国的股票市场缺乏效率，而公司内部实行股票期权制度是以成熟的股票市场为前提的，在不成熟的股票市场环境下实行股票期权激励制度，甚至可能出现反向激励效应。
从内部因素分析，在股票期权实施的过程中企业内部也存在问题。由于我国公司治理结构的问题，董事会并不能代表全体股东的利益，董事会本身就需要一种激励机制。由董事会来执行股票期权计划，激励效果会大打折扣，甚至会使其成为谋求私利的工具。其次，股票期权制度实施的一个必要条件，是企业已经建立了完善的绩效评价体系，而我国企业的绩效评价体系普遍存在着目标模糊，指标单一等种种弊端，评价指标不能体现职业经理人所做出的贡献。
尴尬的职业经理人市场
对于职业经理人，人们对他们的定义往往已经是金领之上的人物，但是打工皇帝唐骏从微软到盛大，再从盛大到新华都，不过是基于两次偶遇，两次不长的对话，在发现这些故事之后，人们讶然的是在如此知名的企业之间重大的职位变迁，背后竟是如此随意和偶然的过程。这不能不让我们感到，中国的职业经理人市场本身有着太多的不理性。
对比之下，那些跨国公司则慎重的多。1993年，IBM为了给自己寻找一位合格的CEO来扭转公司业绩不断下滑的困境，专门成立了一个搜寻委员会，在公司内外寻找合适人选。这个搜寻委员会雇佣了两家猎头公司，在全世界范围内筛选了125名候选人，最终郭士纳成为IBM新的CEO，从此开始蓝色巨人的新传奇。当然，让中国的企业都照着IBM这样操作，似乎过于苛刻。针对中国的职业经理人市场而言，职业经理人和企业之间互相寻找的路径和手段的确不那么专业，误打误撞的成分还是占了主体，因此用“不成熟”来描述现阶段的职业经理人市场也算贴切。
从纯粹市场的角度理解，职业经理人市场不外乎由这样几个要素组成：买家、产品和交易机构。毫无疑问买家就是雇主，是不断成长的、对提升管理水平有着强烈愿望的企业，产品则是能够提供专业的企业运营管理服务的职业经理人，而猎头、人才服务公司等中介机构就是这个市场的搭线人。但事实上，猎头以及人才服务公司这些行业都尚没有健全的行业规范和机制，他们的良莠不齐也让这个市场的渠道一直无法畅通。更关键的是，一整套合理的职业经理人评价机制的缺乏，更让这个市场无所适从。
无法平衡的天平
尽管目前为止，中国的职业经理人生态环境并不成熟，但是中国企业在运营成熟度上的渴求，导致无论外企、大中型国企、民企，还是一定规模的家族企业，都表现出对高级职业经理人的极大需求。国内很多知名的企业如用友、TCL、华为、中兴、联通、中化、吉利汽车、三一重工等等都重金聘请了高级职业经理人。职业经理人问题早已成为创业者们最关心的问题。而作为衡量市场需求的晴雨表，职业经理人薪酬水平的不断上涨也在印证着人力资源供应的匮乏。美世咨询(上海)公司的数据表明，2001年外企中国籍CEO平均年收入为160万元人民币以上，中国高管的薪酬与美国、欧洲相比，差距已经很小。
但是站在供方的角度，中国总体的商业环境还不成熟，从本土企业成长起来的职业经理人数量不仅少，周期也长，同时各个企业都处于发展阶段，普遍管理水平不规范，造成了职业经理人对“水土”的依赖性极度提高，不仅跨行业的人才流动极为困难，就是同行业之间的高层管理人员流动，也要冒很大风险。在国外，IBM可以从食品行业的纳贝斯克公司聘请对IT了解甚少的郭士纳担任CEO，美国历史上的福特和通用汽车，同在一个城市，竞争激烈，人员相互流动也极大，许多高层的管理人员和技术人员从此流动到彼，彼此融合得却很好。反观国内职业经理人这种“通用性”差的隐性障碍，导致人才流动不畅，更加剧了职业经理人资源的短缺。
这种供需之间的不平衡，或者说恶性循环，也导致了双方之间更多矛盾的发生，对职业经理人需求非常强烈的民营企业觉得这些有着跨国公司“品牌”的职业经理人们缺乏责任感，那些在外企工作多年的职业经理人则埋怨国内企业的运营成熟度太差，“水土”不好，各种关系复杂，不仅不能充分发挥自己的管理能力，反而会
出现“通用性”差的隐性障碍，导致人才流动不畅，更加剧了职业经理人资源的短缺。